近來，蘇寧收購家樂福中國，歐洲三大零售巨頭紛紛退場，除了新零售的影響外，一定程度上反應了零售業的人才成本上漲對零售企業帶來巨大的生存壓力。過去十年，人才成本上漲了一倍多，并仍有上行趨勢。

數據來自：中國連鎖經營協會

人才管理和人力成本控制引發空前熱議。如何精益招聘？如何以低成本有效獲得適合的候選人？圍繞著人才招聘的話題，也被零售企業HR推向風口浪尖。

信息化和數字化技術，總是能為零售業的發展提供新動力。數字化的浪潮已經從前臺的消費者服務，席卷到中后臺的人才管理和組織變革。數字化表現出的統一信息融合能力、自動化流程推進能力、大數據分析能力，為零售企業減低成本，提升招聘效率提供帶來切實的利益。

Moka研究院聯合Moka招聘管理系統從眾多零售標桿企業的成功實踐中，總結出了零售企業通過數字化重塑人才人才招聘的內外動力。

外部人才特點 推動零售企業進行數字化升級

招聘是企業與候選人的一次“相親”。企業更懂候選人，才能吸引候選人為企業所用。Moka研究院在進行零售人才的盤點中，總結了高流動性、多渠道求職、靈活就業等特點。

1、零售人才中流動率最高的崗位和人群是促銷員，平均2.67個月就離職了

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2、候選人往往通過多種渠道求職，在促銷導購和收銀員等求職者的求職方式中，熟人介紹、直接上門詢問和店外張貼廣告，這三種渠道的占比約60%。

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3、零售業新一代求職者的觀念已經轉變，73%的候選人更喜歡兼職就業。

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候選人的高流動性、靈活性意味著招聘越來越頻繁，越來越常態化；多渠道代表著招聘工作的越來越碎片化和復雜化。

在不增加招聘人員的工作成本的前提下，如何加快招聘速度？

當渠道碎片化后，分散的簡歷如何管理更高效？渠道效果如何能夠一目了然？

到門店求職的候選人簡歷如何快速收集？

……

數字化方案在簡化操作、整合信息、實時分析等方面所表現出的優異性能，讓追求“人效”“坪效”的零售企業無法拒絕。數字化方案正是零售企業人才招聘的“加速器”。

內部溝通效率，拉動企業數字化轉型

中國零售業多呈現總部、區域和門店的三級金字塔式管理方式。在“標準化”作業的要求下，跨區域的溝通協作，為人才招聘工作帶來巨大的挑戰。

1、信息孤島讓店長、HR、候選人之間的信息溝通變得繁瑣。HR無法直接獲得候選人的信息，所有的信息傳達都靠店長完成，無疑增加了店長的負擔，而且很容易遺漏。

2、店長與HR之間沒有好的工具傳遞信息、梳理信息和留存信息。微信、郵件等方式都需要店長額外花時間整理，很容易造成信息偏差和信息丟失。

3、數據的缺失讓HR處于失控狀態。缺乏對各門店招聘數據的統計，集團HR無法確切地知道招聘進展如何，什么環節出了問題，只好“看天吃飯”。

4、對候選人信息缺少統一的管理，無法形成人才庫，歷史人才沒有復用，更是加劇了招聘的難度。

零售企業內部招聘數據鏈的斷裂，讓每個HR都是盲人摸象。零售企業內部正呼喚更高效的溝通，尋求以數字化、智能化招聘管理系統打通終端招聘，實現標準化人才管理，為企業提供更加靈活、敏捷的招聘決策。

除了候選人的變化和內部溝通的需要，消費升級、技術革新，也都是零售企業尋求數字化變革的動力。有人說數字化是零售企業人才招聘的“加速器”，有人說數字化是“奠基石”。我們站在時代的轉折點，數字化的價值等待更多的零售企業發掘。

數據來源

1、智聯招聘《2019行業穩定性及流動大數據簡報-零售批發》

2、斗米研究院零售從業人員調研2018.05

3、斗米研究院出品《中國服務業基層工作及求職現狀研究報告》2019.06